By: KH 12-04-2019
In onze vooruitblik op 2019 wezen we al op het stijgende belang van referral recruitment. En dat niet alleen. We beloofden om er in een toekomstige blog verder op in te zoomen. Belofte maakt schuld en dus zullen we in deze blog het verschijnsel referral recruitment ontleden.
Referral recruitment is het inzetten en benutten van eigen medewerkers om personeel te werven en zo vacatures te vervullen. Die medewerkers wenden zich daarbij tot hun eigen sociale netwerk. Je zou de definitie nog wat kunnen verbreden door ook mensen van buiten het bedrijf bij de zoektocht te betrekken. Bijvoorbeeld oud-werknemers (ook gepensioneerden), leveranciers en klanten.
Deze recruitingmethode draagt positief bij aan een aantal belangrijke zaken. Zaken waar elke werkgever baat bij heeft. Zo zorgt het voor:
1. Versteviging van de employer brand
Medewerkers zijn de belangrijkste ambassadeurs van een bedrijf. De ervaringsdeskundigen bij uitstek! Als zij zich actief inzetten bij het werven van nieuwe collega’s, dan zegt dat wat over de waarde van het bedrijf als werkgever.
2. Activatie van een warm netwerk
Tussen het bedrijf en de potentiële kandidaat zit slechts 1 schakel: de eigen medewerker. Dat is een korte afstand en dus een relatief eenvoudig te bereiken doel. Des te meer omdat die medewerker geen vreemde is voor die potentiële kandidaat. Het netwerk van de medewerker is warm genoeg. Benut dit!
3. Versnelling van het recruitmentproces
Deze sluit aan bij het vorige punt. Formele introducties en tijdrovende aftasting aan de voorkant van het traject kunnen worden overgeslagen. Waar een vacature ingevuld moet worden is (vrijwel) altijd tijdsdruk. Dan zorgt referral recruitment voor een welkome versnelling.
4. Uiting van ambassadeurschap
Trotse medewerkers krijgen via referral recruitment ook de gelegenheid om deze trots te uiten. Zij tonen het ambassadeurschap dat ze graag meedragen. Wat natuurlijk weer bijdraagt aan punt 1.
5. Enthousiasme en vertrouwen door authenticiteit
Benaderd worden door bijvoorbeeld een oud-collega komt oprecht over. Het voelt toch minder als een salespitch, maar veel meer als een oude bekende die eens komt polsen. Kandidaten krijgen het ‘echte’ verhaal te horen over het bedrijf en de functie. Dat wekt vertrouwen en dat komt weer ten goede aan het enthousiasme van de potentiële kandidaat.
Dat maakt bovenstaande tekst al deels duidelijk. We zoomen nog wat verder in en zien dat het effect van deze methode er niet om liegt. In algehele zin blijkt dat het kwalitatief betere kandidaten oplevert die langer in dienst blijven, tegen lagere wervingskosten. Maar ook de werknemer zelf, die de aangenomen kandidaat introduceerde, heeft de neiging om langer aan boord te blijven bij de werkgever. Medewerkers gaan zich dankzij deze wervingsmethode namelijk meer betrokken voelen bij hun werkgever. Het is dus logisch dat referral recruitment bij menig werkgever de afgelopen jaren wat plekken gestegen is op de recruitment-agenda.
Wij vatten de voordelen als volgt samen:
1. Kwalitatief goede kandidaten
Medewerkers weten welke competenties er binnen een bedrijf worden gevraagd. Zij kunnen daarom als geen ander de inschatting maken of iemand past binnen de organisatie. En een medewerker draagt natuurlijk pas iemand aan als hij of zij zélf overtuigd is van de capaciteiten en competenties van die persoon.
2. Betere cultural fit
Dat sluit aan bij het vorige punt. Iemand kan op alle gevraagde competenties voldoen, maar op de werkvloer tóch niet goed functioneren. De welbekende gebrekkige cultural fit. Deze valkuil wordt dankzij referral recruitment, aan de voorkant al gedicht. Ook weer door de kennis die de medewerker heeft van zowel het bedrijf als de potentiële kandidaat.
3. Hogere betrokkenheid van de medewerkers
Collega’s worden betrokken bij een algehele uitdaging van het bedrijf. Een uitdaging voor iedereen. Die medeverantwoordelijkheid nemen mensen graag. Juist de mensen op de werkvloer voelen de operationele ongemakken van een niet-ingevulde vacature.
4. Verkorting van time-to-hire
Dit noemden we ook al onder het kopje ‘Wat doet referral recruitment?’. Juist het voortraject wordt versneld door de informelere contacten. Knopen worden sneller doorgehakt. In ieder geval is er sneller duidelijkheid of iemand wel of niet aan boord wil komen.
5. Warme introductie
Een bekend gezicht op de nieuwe plek waar je begint is vaak toch wel prettig. Het geeft wat houvast, voelt vertrouwd en maakt je wat sneller wegwijs binnen de organisatie.
6. Hogere medewerkerstevredenheid
Dat blijkt al uit het eerder genoemde feit dat de medewerker die de aangenomen kandidaat introduceerde, zelf langer in dienst blijft. Hij voelt zich meer betrokken en dat leidt tot hogere tevredenheid.
7. Continuïteit in instroom
Het periodiek laten meedenken van medewerkers over de personele bezetting van het bedrijf, zorgt voor continuïteit in instroom. De boodschap naar buiten toe is consistent en het bedrijf blijft op de radar. Ook bij potentiële talenten die op dat moment nog niet concreet zoekende zijn. Op het moment dat ze echter wél op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging, weten ze jou te vinden!
En wat doet Craftin dan precies? Voor het antwoord maken we even een onderscheid tussen operationele en strategische argumenten.
Op operationeel vlak haak je Craftin aan als aanjager en begeleider van referral recruitment. We noemen een aantal concrete voorbeelden.
1. Wij denken actief mee over passende kandidaten
Natuurlijk kennen medewerkers de mensen in hun eigen netwerk en sociale omgeving als geen ander. Craftin gaat daarom graag met die medewerkers om tafel. Wij hebben een gedegen kennis van de in te vullen functie. Wij helpen de medewerker om zijn of haar netwerk hieraan te toetsen. Zo screenen we gezamenlijk het netwerk en maken we een selectie van kandidaten.
2. Op maat gemaakt plan per kandidaat
Per kandidaat maken we een plan en stemmen we met de medewerker af in hoeverre Craftin kan ondersteunen in de benadering van de kandidaat.
3. De juiste middelen ter beschikking
Om referral recruitment succesvol toe te passen is consistentie en continuïteit belangrijk. Dan biedt Craftin houvast. Wij voorzien de medewerkers van alle middelen om snel, eenvoudig en gericht het netwerk te kunnen benaderen. Zonder dat dit ten koste gaat van het informele, laagdrempelige karakter van referral recruitment.
Bovenstaande operationele zaken kunnen natuurlijk niet zonder een achterliggend plan. En juist voor dat achterliggende plan klopt u aan bij Craftin. Referral recruitment is niet iets wat u er in een bevlieging ‘even bij doet’. Het vraagt om duidelijke doelen en om een lange adem om tot die doelen te komen. En via welke middelen komt u tot die doelen? Welke beloningsstructuur (bonussen) bouwt u bijvoorbeeld op?
Wat ook niet vergeten mag worden is dat referral recruitment en employer branding niet zonder elkaar kunnen. Sterker nog, eigenlijk dient referral recruitment een onderdeel te zijn van employer branding. Als het gaat om een succesvolle toepassing van referral recruitment, dan is actief beleid op employer branding een belangrijke voorwaarde. Want als werknemers nou niet bepaald enthousiast zijn over hun eigen werkgever, dan zullen zij een vacature natuurlijk nooit aanbevelen bij kennissen, oud-collega’s, vrienden of familie.
Zelfs een geldelijke beloning voor het aandragen van een kandidaat, zal in bovenstaand geval het verschil niet maken. Heel simpel: geen betrokkenheid van uw werknemers betekent geen kans van slagen voor referral recruitment. Een sterke employer branding strategie draagt in hoge mate bij aan meer ambassadeurschap onder de eigen medewerkers. Daarnaast versterkt het de uitstraling naar buiten toe. Het zorgt dan voor een groter bereik van de inspanningen omtrent referral recruitment.
Plaats je employer branding en referral recruitment in een nog groter kader, dan praten we eigenlijk over corporate recruitment. We zullen in een toekomstige blog meer vertellen over (interim) corporate recruitment. Wilt u in de tussentijd alvast weten wat Craftin voor u kan betekenen? Bel ons dan op 026 30 20 101.